Lista de control del comité de retribuciones
El 2 y 3 de marzo de 2023, durante los discursos de la Fiscal General Adjunta (DAG) Lisa Monaco y el Fiscal General Adjunto (AAG) Kenneth A. Polite, Jr. en el Instituto Nacional Anual de Cuello Blanco de la ABA en Miami, la División Penal del Departamento de Justicia de los Estados Unidos (DOJ) anunció varias actualizaciones de políticas coherentes con las iniciativas anunciadas en el Memorando de Mónaco de septiembre de 2022. En concreto, el DOJ publicó:
El Programa Piloto Clawbacks y los elementos de la Guía de Evaluación de Cumplimiento actualizada proporcionan más detalles sobre las expectativas del DOJ relacionadas con el papel de los incentivos y las devoluciones en los programas de cumplimiento y como parte de la remediación durante las investigaciones del DOJ sobre posibles irregularidades cometidas por las empresas. El Programa Piloto también ofrece a las empresas beneficios potenciales en el cálculo de sanciones del DOJ si las empresas persiguen la devolución de la remuneración de los empleados considerados responsables de la conducta investigada.
Las Directrices de Evaluación del Cumplimiento también proporcionan detalles adicionales sobre las expectativas del DOJ respecto a la gestión por parte de las empresas de los datos corporativos en los dispositivos personales de los empleados y cuando se utilizan aplicaciones de terceros, especialmente aquellas con cifrado de extremo a extremo o funciones que eliminan automáticamente las comunicaciones. El DOJ sigue haciendo hincapié en que las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley consideran que la capacidad de las empresas para presentar dichos datos durante las investigaciones es un componente clave a la hora de evaluar si dichas empresas han cooperado plenamente.
¿Cuál es un ejemplo de compensación?
Por remuneración se entiende cualquier pago que un empresario hace a un empleado durante su periodo de empleo. A cambio, el empleado aportará su tiempo, trabajo y habilidades. Esta compensación puede adoptar la forma de sueldo, salario, prestaciones, primas, permisos retribuidos, fondos de pensiones y opciones sobre acciones, entre otras.
¿Debe vincularse el rendimiento a la retribución?
La mayoría de los equipos de RR.HH. son partidarios de vincular retribución y rendimiento. La remuneración en función del rendimiento también puede impulsar el compromiso. La retribución variable puede resaltar el impacto de los empleados en el negocio. Los procesos de remuneración por rendimiento deben documentarse.
Comité de retribuciones empresa privada
Si las organizaciones quieren recompensar a sus empleados de forma justa, necesitan comprender los diferentes tipos de compensación y cómo crear paquetes retributivos atractivos para sus empleados. Analicemos los distintos tipos de retribución que pueden ofrecer las empresas.
Esta compensación puede adoptar la forma de sueldo, salario, prestaciones, primas, permisos retribuidos, fondos de pensiones y opciones sobre acciones, entre otras. Fuera de EE.UU. y Canadá, la compensación también se denomina a veces remuneración.
Comprender los distintos tipos de compensación es fundamental para crear un paquete retributivo atractivo para sus empleados actuales. Esto no sólo le ayudará a retener a sus mejores talentos, sino que también le ayudará a atraer nuevos talentos a su organización, siempre que se diferencie de la competencia.
Llevar a cabo un análisis de la compensación y crear una estrategia de compensación sólida es responsabilidad de los profesionales de Recursos Humanos y de Compensación y Beneficios. Cuando no existe un equipo de Recursos Humanos, esta tarea suele recaer en el propietario o gerente de la empresa. Si ésta no es su área de especialización, el uso de las métricas de compensación adecuadas puede ser de gran ayuda.
Buenas prácticas de los comités de retribución
Tras la recepción de una carta de programación de suministros y servicios y un listado detallado o una carta de programación de construcción y un listado detallado, un contratista cubierto que esté programado a partir del 31 de marzo de 2022 deberá presentar todos los AAP y los datos del listado detallado, incluidos los datos de apoyo, en un plazo de 30 días naturales. Véanse 41 CFR 60-1.20(e), 41 CFR 60-300.40(d), 41 CFR 60-741.40(c). Cuando un contratista necesite más tiempo, la OFCCP podrá conceder una prórroga por circunstancias extraordinarias, según lo dispuesto en la pregunta frecuente nº 2 que figura a continuación.
La OFCCP podrá otorgar una prórroga para la presentación de la carta de programación y los datos de la lista detallada, incluidos los datos de respaldo, en caso de circunstancias extraordinarias. Los ejemplos de circunstancias extraordinarias incluyen, pero no se limitan a:
El personal clave incluiría a los empleados responsables del cumplimiento de las reglamentaciones de la OFCCP por parte del contratista, como el funcionario designado por el contratista de conformidad con 41 CFR 60-2.17(a), 41 CFR 60-300.44(i) y 41 CFR 60-741.44(i).
1. 1. ¿Deben los contratistas calcular y presentar totales anuales parciales para responder a los puntos 9 y 13 del listado detallado, en los que se solicita documentación sobre los cálculos o comparaciones exigidos en la normativa del artículo 503, 41 CFR 60-741.44(k), y en la normativa VEVRAA, 41 CFR 60-300.44(k)?
Guía del comité de retribuciones
Cuando la OFCCP considere que existen indicadores de discriminación sistémica en la remuneración, procurará comprender cabalmente el sistema, las políticas y las prácticas de remuneración del contratista mediante entrevistas con los expertos en la materia y los empleados del contratista y una revisión integral de las políticas de EEO y de diversidad e inclusión del contratista. Además, cuando la OFCCP considere que existen indicadores de impacto dispar en la remuneración, trabajará en colaboración con el contratista para comprender cualquier defensa de que una política o práctica que causó el impacto dispar está relacionada con el trabajo y es coherente con la necesidad comercial, y considerará plenamente las pruebas de apoyo que el contratista proporcione.4
La OFCCP utiliza estadísticas para evaluar las prácticas salariales de los contratistas en virtud del Decreto 11246, y este enfoque es adecuado y coherente con los principios del Título VII. El Tribunal Supremo de los EE.UU. ha respaldado el uso de análisis estadísticos como prueba prima facie de un patrón o práctica de discriminación. La OFCCP realiza análisis estadísticos durante sus evaluaciones de cumplimiento y también busca otros tipos de pruebas no estadísticas. Entre ellas se incluyen las pruebas anecdóticas extraídas del examen de documentos y de entrevistas con directivos y trabajadores.6 A la hora de determinar los casos que se deben tramitar, es menos probable que la OFCCP tramite un asunto en el que los datos estadísticos no estén corroborados por pruebas no estadísticas de discriminación, a menos que las pruebas estadísticas sean excepcionalmente sólidas. No obstante, puede haber factores, aplicables en un caso concreto, que expliquen por qué la OFCCP no pudo descubrir pruebas anecdóticas durante su investigación a pesar de la solidez de las pruebas estadísticas de discriminación sistémica en materia de retribución.7